ELA: “EBZk atzeraldia eragin eta langabezia handitu nahi du langileria geldiarazteko”

Euskadi eta Nafarroa zor gutxien duten erkidegoen artean daude: BPGren % 13,9 eta % 14,1. Kataluniak, Valentziako Erkidegoak eta Andaluziak biltzen dute zor autonomikoaren erdia baino gehiago.

Gizakien artean komunikatzeko moduak asko aldatu dira urtez urte. Garai batean, gutun bat bidaltzea zen pertsona bati mezu bat helarazteko biderik azkarrena; ondoren, telegrafoa etorri zen, eta, gero, telefonoa. Gaur egun, ia edozeinek darama patrikan sakelako telefono bat, segundo batean hainbat formatutako mezuak bidaltzeko gai dena, izan mezu idatzi bat, izan ahotsezko bat edo bideo bat.

Edonoiz komunikatu ahal izateak alde onak badituen arren, desabantailak ere baditu; esaterako, pantailak eta etengabeko interakzioa atzean ezin uztea. Eta hori lan mundura ere iritsi da. Gero eta ohikoagoa bihurtzen ari da lankideek edo ugazabek lanorduetatik kanpo langile bati idaztea, eta horrek asko zailtzen du lanalditik kanpo deskonektatzea. Komunikaziorako tresna berriek urteak badaramatzate ere, deskonexio digitalerako eskubidea ez zen 2018ra arte arautu Hego Euskal Herrian.

Datu pertsonalen babeserako eta eskubide digitalen bermerako legeak jaso du eskubide hori, haren 88. artikuluan. Dena den, Iratxe Ordorika ELA sindikatuko zerbitzu juridikoen koordinatzaileak dio ez dela funtsezko eskubide gisa hartzen: «Ez da oinarrizko eskubide bat, eta horrek esan nahi du eskubide horren urraketa jasan duenak ezin duela kalte ordainik eskatu. Hori ebatzi dute, behintzat, Asturiasko eta Kataluniako epaitegiek, baina oraindik jurisprudentzia gutxi dago. Espainiako Auzitegi Gorenak oraindik ez du gaia landu».

Hala ere, Ordorikak xehatu du horrek ez duela esan nahi eskubide hori urratu daitekeenik, ezta urratzaileak ondoriorik jasango ez duenik ere.

Lan itunen etorkizuna

Legea nahiko berria denez, hitzarmen gehienetan ez du lekurik deskonexio digitalak, eta hori etorkizuneko erronka dela uste du. Izan ere, aipatutako lege organikoaren 88. artikuluko bigarren puntuak dio eskubide hori negoziazio kolektiboaren bidez hitzartutakoan agertu beharko dela.

Artikulu bereko hirugarren puntuak dio enpresak barne neurriak arautu beharko dituela eskubide horretarako bidea emateko. «Gaur-gaurkoz, ez dakigu itunek nolako bilakaera izango duten, baina legeak garbi azaltzen du lanorduetatik kanpo langile batek ez duela zertan deirik eta mezurik jaso», azaldu du.

Baina legeak dioenetik eguneroko errealitatera jauzi handia egoten da askotan. Ordorikak garbi du legeak deskonexio digitalerako eskubidea bermatzen badu ere askotan etengabe jasotzen direla mezuak eta deiak lanalditik kanpo. Eta uste du askotan langilea bera dela mugarik jartzen ez duena: «Batzuetan, bakoitzak bere buruari begiratu behar dio, eta zorrotza izan: ‘Lanaldia amaitu da, eta orain beste egitekoak egingo ditut’».

Hori egoera jakin bat da, baina abokatuak salatu du beste kasu askotan enpresako arduradunen presioagatik erantzuten dituztela langileek lanalditik kanpoko dei edo mezuak: «Badago deskonektatzeko erabakia hartu dezakeen jendea, baina beste askok ezin dute, beren enpresan pentsatzen delako jendeak beti egon behar duela erantzuteko prest. Eta langile batek mugak jarri nahi baditu, badirudi nagia edo enpresako zelebrea dela».

Antsietate iturri

Aditu askok diote deskonektatzea beharrezkoa dela buru osasun ona izateko. Izan ere, hiperkonexioak estresa eta antsietatea areagotzen du, eta pantailen erabilera eta etengabeko estimuluekiko esposizioa mugatzea gomendatzen dute gehienek. Lan mundua bera, gainera, estresagarria da askotan, eta lanalditik at ez deskonektatzeak antsietatea areagotzen duela uste du Agnes Brossa psikologoak. Etengabeko estres hori fisikoki eta mentalki kaltegarria dela deritzo.

Kasu batzuk salbuetsita, kaleratzea da langile orok iristea nahi ez duen momentua. Arrazoia edozein dela ere, langileentzat beti da gogorra lanpostutik kanporatua izatea. Legeak garbi dio kontratua eteteko gutuna idatziz helarazi behar diola enpresaren ordezkariak langileari, edo burofax baten bidez, langileak erabakiaren berri izan duela ziurtatzeko.

Teknologiaren bilakaerak komunikatzeko modu berriak ekarri ditu lan harremanetara, eta horien bidezko kaleratzeek gora egin dute. Dena den, Juanjo Lopez CCOOko aholkulari laguntzaileak dio halako kasuak ez direla ohikoak. Enpresa gehienek aholkularitza legal handia dute, eta egin behar dituzten urratsak «ondo» egiten dituzte. Hala ere, halako kasu gehienak enpresa txikietan eta negozio familiarretan gertatzen direla azaldu du: «Arauz kontrako kaleratzeak, idatziz egiten ez direnak, beti gertatu dira. Enpresa txiki eta familiarretan batez ere, zeinetan familiakoa ez den langile bat dagoen, eta harremana gaiztotzen bada, ugazabak edozein astakeria esan eta despeditu zaitzakeen».

Antzeko iritzia du Irati Sienrak, LABeko Zerbitzu Pribatuetako kideak. Berretsi du halakoak ez direla ohikoak, eta, gertatzekotan, mezu bidez esaten dietela kaleratu egin dituztela, baina ondoren postaz entregatzen dietela jakinarazpena: «Izan dudan kasu batean, langile bati Whatsappez esan zioten bota egin zutela, eta ondoren kaleratze gutuna jaso zuen».

Ziurtasunaren beharra

Espainiako Langileen Estatutua irmoa da kaleratzeko moduen inguruan. Batez ere, argi geratu behar delako langileak badakiela despeditua izan dela. Izan ere, kontratua eteteko gutuna jasotzen duenetik, hogei egun baliodun ditu epaitegietara jotzeko eta erabakiaren aurkako helegitea jartzeko.

Gauzak hala, bi modu daude langileak jakinarazpena jaso duela ziurtatzeko: eskura gutun bat ematea, edo burofax bat bidaltzea. Hori dela eta, whatsapp mezuak, deiak, bideodeiak, SMSak edo posta elektroniko bidezko mezuak ez dira nahikoa kaleratzearen berri emateko.

Gizarte Segurantzaren SMSa

Sindikatuetako abokatu biak bat datoz ez dela oso ohikoa langile bat Whatsapp edo posta elektroniko bidez kaleratzea. Halere, biek nabarmendu dute langile batzuek Gizarte Segurantzaren SMS mezu baten bidez jakin dutela kaleratuak izan direla.

«Askotan, Whatsapp edo posta elektronikoz esan beharrean, langileei ez diete jakinarazten kalera bota dituztela, eta gero izaten dute erabakiaren berri, Gizarte Segurantzaren SMS batek jakinarazten dienean baja eman dietela», azaldu du Sienrak.

Lopezek ere antzeko kasuak jorratu izan ditu: «Iritsi izan zaigu jendea esanez: ‘Aizu, oporretan nago, eta baja eman didate Gizarte Segurantzan’. Enpresak aurrez jakinarazi gabe ematen du baja, eta kotizatzeari uzten dio langileak. Horrek esan nahi du enpresak kontratua eten duela, eta horrek bidea ematen digu guri salaketa bat jartzeko».

Zientzia fikzioa dirudi, baina aurpegirik gabeko ugazabek aspaldi utzi zioten etorkizun urrunean oinarrituriko filmetako pertsonaia izateari. Aro digitalean, enpresa askotako erabaki hartzaileek ez dute bulego propiorik, ezta izenik edo bihotzik ere. Adimena baino ez, adimen artifizial (AA) ustez neutral eta objektiboa. Kalkuluetan eta ekoizpenari eragiten dioten aldagai ugariren neurketetan pilaturiko datuetan oinarritzen dira langileak hautatzeko, txandak antolatzeko edo nor kaleratu erabakitzeko. Algoritmoen garaia da, eta adituek uste dute gizakien kontrola behar dutela.

Baina, lehenbizi, oinarrizko galdera: zer da algoritmo bat? «Metodo bat da, jarduteko kode bat. Metodo horretan zuk datu batzuk sartzen dituzu, inputa, eta emaitza edo ondorio bat ematen dizu parametro batzuen arabera, output delakoa. Kontua da programa informatiko bat erabiliz gero, milioika datu eta parametro gurutza daitezkeela. Eta, egun, enpresek langileen inguruko datuekin erabiltzen dituzte». Azalpena Adrian Todolirena da. Lan Zuzenbideko irakaslea da Valentziako Unibertsitatean, eta Algoritmo emankorrak eta erauzketakoak (Aranzadi, 2021) liburuaren idazlea.

«Lan eskaintzetara bidaltzen diren curriculumen %72 ez ditu gizaki batek irakurtzen», gehitu du: «Testuak interpretatzen dakien algoritmo batek irakurtzen ditu, eta hark egiten du lehen galbahe handia. Hark badaki zein hitz baztertu behar dituen, norbaitek hala agindu diolako». Langileen hautaketan nola diharduten ulertzea erraza da, baina nabarmendu du erabaki gehiago hartzeko ere erabiltzen direla egun: «Arropa denda handietan, esaterako, txandak osatzeko agintzen diote. Zenbat jende behar den erabakitzeko, kontuan hartzen dute zer eguraldi egingo duen, hirian ekitaldi handiren bat dagoen edo iragan astean zenbat saldu den. Eta, horren arabera, bi, lau edo sei orduko lanaldiak eskatuko ditu, eta langileak horretara egokitu behar du».

Juan Carlos Garcia Quiñones Lan Zuzenbideko irakaslea da Madrilgo Unibertsitate Konplutentsean. Aurten, lan harremanen eta adimen artifizialaren arteko interakzioari buruzko 52 orrialdeko artikulu mamitsua argitaratu du. «Lan eremuari dagokionez, zehaztasun erabatekoarekin neur daiteke zer eskatu dakiokeen langile bati, eta, era berean, zenbateko errendimendua duen. Informazio hori izugarri baliagarria da ugazabarentzat», zehaztu du. Esan bezala, sektore guztietako enpresetan erabiltzen dira teknologia horiek, baina,«oraingoz», plataforma digitaletan —Glovo, Uber..—, dei zentroetan, bankuetan eta, oro har, telelanean oinarrituriko sektoreetan erabiltzen dira gehien. Adituak, dena den, bat datoz urte gutxian hedatuko direla gizarteko eremu askotan.

Baina gauza bera al dira algoritmoak eta adimen artifiziala? Ez. Argi azaldu du aldea Javier Arrieta Deustuko Unibertsitateko Lan Zuzenbideko irakasleak: «Oro har, bat egin ohi dute, baina algoritmo orok ez du zertan eratu AA sistema bat. Algoritmo bat jarraibide matematikoen multzoa da, ondoz ondoko pauso batzuk emanez emaitza edo kalkulu bat lortzea helburu duena. Aitzitik, AAeko sistemetan, algoritmoek jasotako informazio guztia ikasi egiten dute, eta ezagutza sortzen. Bestela esanda, AA emaitza edo kalkulutik haratago doa, eta horregatik da arriskutsuagoa».

Informazioa lehengai

Haien lana ondo egiteko, baina, algoritmoek bi gauza behar dituzte: datu asko eta parametroak. Beste modu batera esanda, lehengaia, eta harekin zer egin agindu diezaiotela. Eta nola biltzen ditu datuak? Langileen jarduna monitorizatuz. Todoli: «Dena neur daiteke: langile batek zenbat aldiz sakatzen duen teklatua, zenbat denbora egiten duen sagua ukitu gabe, langile multzo jakin bat txanda berean jarriz gero zenbat saltzen duten… Eta, batez ere, lan jakin bat egiteko behar duen denbora. Hezur haragizko giza baliabideetako arduradun batek inoiz ezingo luke halakorik lortu».

Azken horren harira, medikuntzarekin lotura duen eredu bat aipatu du: «Hainbat klinika pribatutan, erizainek taula informatiko batean dituzte eguneko zereginak, eta, lan bat bukatu ahala, klik egin behar dute hurrengoarekin hasi aurretik. Lan hori egin dutela baieztatzeko da, baina, era berean, zenbat denbora behar duten kronometratzen du programak». Eta informazio hori gorde egiten da: «Hurrengo batean lan bera egiteko askoz denbora gehiago behar badute, azalpenak eskatuko dizkiete. Eta, agian, besterik gabe, gaixoetako batekin pixka bat hitz egiten aritu direlako atzeratu dira».

Hotel batzuetan ere antzeko sistemak daudela azaldu du: «Logela garbitzaile askok eskumuturreko bat eramaten dute, eta logela bat garbitzeko kalkulatu zaien denbora baino gehiago ematen badute lan horretan, eskumuturrekoak dardara egiten du. Algoritmoak ez daki logela hori askoz zikinagoa dagoen edota langilea gerriko minez dagoen. Algoritmoak ez du ‘zergatik?’ galdetzen».

Luze hitz egin da AAk sortuko edo deuseztatuko dituen ogibideez. Algoritmoen kasuan, baina, lanpostu bat bainoago, langile profil bat ordezkatzen dute: «Txanda edo sail arduraduna, tarteko kargua delakoa», laburbildu du Garcia Quiñonesek. «Algoritmoen erabakiek enpresako buruen eta langileen artean dagoen botere tartea handitzen dute. Zubi lana egiten duen pertsona desagertu egingo da, langilea eta haren egoera pertsonala ezagutzen duena. Lan harremanen deshumanizazioa da, eta ugazaben botere ahalmena indartzen du. Haientzat mesedegarria da; besteak beste, zehaztasun handiagoz zukutu dezaketelako langilea».

Dena al da txarra?

Algoritmoen eta AAren erabileraren aldekoek haien onurak goratzen dituzte, izan badituztelako. Arrietak azaldu du «lanabesa» direla, eta, lanabes guztiak bezala, ondo edo gaizki erabil daitezkeela: «Zuzendaritza, kontrol, diziplina eta saritze ahalmenak baliatzeko lanabes gisa erabil daitezke. Horrenbestez, erabilerak askotarikoak izan daitezke: lanposturako baldintzarik onenak betetzen dituzten langileak hautatzea; langileen errendimenduari jarraipena egitea, zuzenketa egokiak egin ahal izateko; lanaldia erregistratzeko betebeharra gauzatzea; lanbide arriskuak prebenitzea… eta, kasurik txarrenean, kaleratzea justifikatzeko».

Orduan, gakoa erabilera da, ezta? «Bai», erantzun du: «AA eta algoritmoak langileen kalterako izan daitezke baldin eta enpresaburuek zuzen erabiltzen ez badituzte. Legeriak dioena ez badute errespetatzen, eta, batik bat, langileek herritar gisa dituzten oinarrizko eskubideak urratzen badituzte». Deustuko irakasleak azaldu du Gizarte Segurantzak eta lan ikuskaritzak ere erabiltzen dituztela, esaterako: «Arau hauste bateko akta automatizatuak luzatzen ditu, eta lan istripuak izateko arriskuak aurreikusteko sistemak garatu ditu».

«Kaleratzeak» ere aipatu ditu Arrietak. Horretarako ere erabil daitezke algoritmoak? Todolik eredu argi pare bat eman ditu. «Algoritmoekin ekoizpenaren araberako langileen sailkapenak egin ditzakezu, gehien ekoizten duenetik hasita gutxien ekoizten duenera arte. Enpresa teknologiko batzuetan, hiru hilabetez gutxien ekoizten duten langileen %10ean kokatuz gero, kalera zoaz. Glovoren kasuan, jakina da aplikazioa itzaltzen dietela langile batzuei. Amazonen, esaterako, tarte horretan bazaude, mezu bat jasotzen duzu, eta horrek langilea bere burua gehiago estutzera eramaten du, tarte horretatik irteteko». Todolik AEBetan ezagun egin zen beste kasu bat aipatu du: «Langile batek bere kaleratzearen aurkako epaiketa bat irabazi zuen. Algoritmoak ez zekien haren aitaren hiletara joateko hartu zuela jai, eta kaleratu egin zuen».

Eremu grisetan barrena

Hiru adituek nabarmendu dute erabat legezkoa dela enpresen kudeaketa hobetu dezaketen datuak biltzea eta erabakiak hobeto hartzeko erabiltzea algoritmoak. «Arazoa, baina, zera da, oso opakoak direla», gehitu du Todolik. «Oso zaila da jakiten enpresa batek zertarako erabili dituen. Ezin da jakin. Esaterako, algoritmoek langile baten sare sozialak irakur ditzakete. Detektatzen badu lanposturako hautagai batek sare sozialetako bere lagunen artean sindikatuekin harremana duen jendea duela, kostata egingo du haren alde».

Legezkoak diren ala ez epaitu aurretik, baina, Garcia Quiñonesen ustez, lan eremuetan nola sartu diren aztertu behar da. Kritiko mintzo da, gainera. «Ekonomia beti doa zuzenbidearen aurretik. Ekonomia ondo mugitzen da zuzenbidearen eremu grisetan. Eremu gris horietan ez dago ez araurik, ezta debekurik ere. Urteak pasatu daitezke lanean hasi, abusuak egin, eta langileen lehen salaketak iritsi arte. Garbi ikusi dugu plataformetako langileekin. Zenbat urtez aritu dira lanean iruzurpeko autonomo gisa?».

Konplutentseko irakasleak bere artikuluan defendatzen duen tesiaren arabera, algoritmoak ez dira inpartzialak. «Ustez neutralak dira, teorian arduradunaren subjektibotasuna desegiten duelako. Orain, ondo bidean, ez zaituzte kaleratuko arduradunarekin gaizki moldatzen zarelako. Baina ez da horrela». Nola da, bada, orduan? «Algoritmoak ezarri dizkioten aginduen arabera jokatuko du. Ugazabak diskriminatzaileak izan daitezkeen joera batzuk agindu badizkio, algoritmoak haien arabera jokatuko du. Algoritmoa, gainera, oso ona da agindu dioten hori betetzen».

Todolik beste eredu on bat eman du; Uberrek bere plataforman genero arrakalarik ez zegoela erakusteko egindako ikerketa baten emaitza da: «Emakumeek %27 gutxiago irabazten zutela azaleratu zuen. Uberrek kasua ikertu zuen, eta ondorioztatu zuen emakumeek gauez lan gutxiago egiten zutelako zela, eta arazoa ez zela generoa, baizik eta ez zutela gauez lan egin nahi. Erabaki horren zergatia galdetu gabe». Datu horrekin, Todolik galdera hau egin du: «Hori jakinda, algoritmoak ez al die lan gutxiago emango emakumezko gidariei?».

AA, «arrisku handikoa»

Arrietak halakoak eragozteko markoa ezarri du: «AAk eta algoritmoek nahitaez errespetatu behar dituzte legeriak ezarritako bermeak; batik bat, langileen oinarrizko eskubideak berma daitezen. Hortaz, lan harremanetan ere erronka da bereizkeria algoritmikoa saihestea eta berdintasun algoritmikoa erdiestea. Kontuan hartu behar da Europako Batasunak AA arrisku handiko sistematzat jo duela, besteak beste, enpleguan eta langileen kudeaketan eragina dutenak».

Lege markoaren inguruko azalpena luzatu du. Nabarmendu du hainbat lege daudela berme horiek arautzeko, besteak beste, datu pertsonalak babestekoa, eskubide digitalak bermatzekoa, eta tratu berdintasunerako eta bereizkeriarik ez egitekoa. Halaber, negoziazio kolektiboaren legeak ezartzen dituen mugak, eta, noski, lan araudia bera.

Arauak arau, zehaztu du enpresak behartuta daudela langileen ordezkariei algoritmoaren berri ematera, eta dagoeneko eskaera hori hainbat negoziazio kolektibotan sartzen ari dela. «Hitzarmen batzuek batzorde parekide bat sortu dute informazio hori modu errazean eta ulergarrian emateko modua izateko. Dena den, batzorde horretan ez da kudeaketa algoritmikoaren iturburu kodearen gaineko informaziorik emango. Horren adibide da Acciona Mobilityren hitzarmena».

Garcia Quiñonesek ere aztertu du gaia: «Kasu batzuetan, enpresari erabiltzen duen algoritmoa eskatzea sekretu profesionalaren aurka joan daiteke, baina langileen aurkako joera bat ikusten bada, azalpen zehatzak eska dakizkioke». Adibide batekin hobeto azaldu daiteke. «Demagun enpresa batean kaleratzeak areagotu egiten direla ekoizpenaren murrizketa boluntarioarengatik. Kaleratze arrazoi objektiboa da. Agian baliteke langileak lan gutxiago egiten aritzea, baina posible da ere bai algoritmoak, hala aginduta, ekoizpena neurtzeko modua aldatu izana, eta ugazabak horretan oinarritzea langileak kaleratzeko. Horregatik sartu behar da informazio horren eskaera lan itunean».

«Gardentasuna»

Arrietak hari berari eutsi dio, eta bi irizpide gehitu ditu: «Ezinbestekoa da pertsonaren gaineko kontrola izatea une oro, eta gardentasuna nagusitu beharko litzateke». Eztabaida lurrera erakartzeko asmoan, gardentasun premia horren eredu on bat eman du: «Enplegua aldi baterako erregulatzeko espedienteetan, langileen ordezkariekin egin beharreko kontsultaldian, enpresaburuak nahitaez azaldu beharko luke AAk edo algoritmoak zer irizpide hartu dituen aintzat zein langile kaleratu erabakitzeko, legeriak ezarritako baldintza oro errespetatzen den ala ez aztertu ahal izateko».

Todolik jarri dio azken puntua eztabaidari, eta kezkatzeko moduko hausnarketa egin du. «Garrantzitsua da azken erabakia gizaki batek hartzea, baina agian ez da aski. Egunen batean, gizakia ez da ausartuko algoritmoa auzitan jartzen, eta ez du ezertarako balioko. Algoritmoak ikuskatu egin behar dira, hori da bidea».

Ertzaintzako sindikatuek eta Segurtasun Sailak “puntu komunak” dituzte, baina jarrerak “oso urrun” daude. Josu Erkoreka Segurtasun sailburuak esan du hitz egiten jarraituko dutela “lan-baldintzak hobetzea ahalbidetuko duten akordioak lortzeko helburu partekatuarekin”.

Mecanerreko langileek fabrikaren geroa eta beren lanpostuak defendatzeko borroka hasi dute. Enpresaren jabeak, Stellantis autogintza multinazionalak, Urdulizko lantegia (Bizkaia) itxi nahi du, eta han aritzen diren 148 langileak kaleratu. Beharginek greba eginez eta ekoizpena erabat geratuz erantzun zioten atzo, eta manifestazioa egin zuten herriko kaleetan, Mecaner ez itxi! lelopean.

Manifestazioan parte hartu zuen langileetako bat da Josu Gaminde —50 urte ditu—. «Esan digute ez garela produktiboak eta bideragarriak, baina badakigu hori ez dela egia», salatu du. Gamindek argi du Urdulizko lantegia ixteko arrazoiak bestelakoak direla: «Guk badakigu lan egiten, baina haiek ez dute gurekin lan egin nahi. Kostu merkeagoak dituzten herrialdeetan egin nahi dituzte autoak, gero hemen saltzeko». Etekinak handitzea da, haien ustetan, Stellantis taldearen helburu nagusia.

Kaleratu nahi dituzten 148 langileetatik lau azpikontratatutako garbitzaileak dira. Gaminderen iritzi berekoak dira haiek ere; hala azaldu du, behintzat, Teresa Albizu 59 urteko garbitzaileak. «Ez genuen kaleratzerik espero, enpresaren egoera ona baita. Ezusteko erabakia izan da garbitzaile guztientzat». Ez dute uste enpresa negoziatzeko prest egongo denik, eta badakite ahaleginak egin beharko dituztela egoera hobetzeko. Horregatik batu dira, hain zuzen, grebara: «Mecanerreko langile eta administrari guztiek gauza bera eskatzen dugulako».

Grebak instituzioetarako bidea irekiko diela uste dute garbitzaileek, eta, ondorioz, haien laguntza ere eskuratuko dutela. Gamindek azaldu duenez, instituzioen laguntza ezinbestekoa da aurrerapausoak emateko, baina ez daki greba egitea nahikoa izango den hori lortzeko. «Udalarekin batzartu gara, baina zer egin dezake? Grebak egitea eta komunikabideetan lekua hartzea ondo dago, baina gehiago egin behar dugu». Zer edo nola egin dezaketen ez daki, baina uste du Eusko Jaurlaritzaren parte hartzea behar-beharrezkoa dela.

Langileek eta sindikatuek jakinarazi dutenez, laster ez badute Mecanerren eta Eusko Jaurlaritzaren erantzunik jasotzen, urriaren 7an beste manifestazio bat egingo dute Urdulizen.

Bidesarien konpromisoa Espainiako berreskuratze-planean dago jasota, 3. mugarriaren barruan. Horren arabera, Espainiak “ordainketa-mekanismo bat sortu behar du Estatuko errepideak erabiltzeagatik”. Orain, baina, ziurtatu dute konpromiso hori atzera botatzeko zorian daudela.

ELA, LSB-USO, LAB, UGT, CCOO eta ESK sindikatuek greba deitu dute EAEko anbulantzia zerbitzuan urriaren 9rako, 10erako eta 11rako, hitzarmen berria lortzeko negoziazioan patronalaren “etengabeko blokeoa” salatzeko.

Eusko Jaurlaritzaren eskola-garraioko laguntzak eskatzeko urratsak. Laguntza nola eskatu aztertuko dugu: epeak, zenbatekoa, dokumentazioa eta metodologia.